Важные аспекты сотрудничества рекрутера и заказчика услуг

С наступлением трудных времен на кадровом рынке его участники начинают усиленно обсуждать темы «кадровые агентства должны умереть» и «профессия рекрутера изжила себя – на рынок вышли толпы кандидатов». Эти вопросы возникают достаточно регулярно и имеют очень мало общего с реальным положением дел.

О чем действительно имеет смысл говорить в ситуации уменьшения количества вакансий и возрастающих сложностей с переманиванием действительно востребованных профессионалов – это о продуктивном взаимодействии заказчика и рекрутера. Четкое, отлаженное сотрудничество здесь – залог успеха, критерии которого, как и раньше – скорость и качество подбора.

Опыт работы как на «внешней» (агентства), так и на «внутренней» стороне (собственная служба подбора крупной компании), общение с коллегами и заказчиками позволяют мне сформулировать следующие обязательные критерии успешного сотрудничества рекрутера и нанимающего менеджера (или HR-менеджера):

1. Общее понимание цели сотрудничества (для чего рекрутера или агентство подключают к поиску). Здесь все не так очевидно, как кажется на первый взгляд: иногда компании хотят исследовать рынок и конкурентов и прибегают для решения этой задачи к практически бесплатному способу – дают в работу якобы срочную вакансию и собирают информацию у кандидатов, после чего объявляют о внутреннем финалисте или отмене позиции.

2. Четкое описание позиции, максимально подробный комментарий по ситуации (внутри компании, истории возникновения вакансии, истории поиска). Здесь принцип достаточно прост: чем меньше известно о критериях поиска и важных факторах принятия решения, тем более несфокусирован поиск и неконкретны мотивации для кандидатов.

3. Договоренность о том, кого считать кандидатами от агентства и как проверять повторы. На эту тему идут бесконечные эмоциональные дискуссии между внешними рекрутерами и заказчиками-HRами, к сожалению, уже не «на берегу», а в процессе работы. Самый простой способ – оговорить проверку направляемых кандидатов и критерии их принадлежности агентству или клиенту еще до начала работы и строго следовать этому правилу со всеми привлеченными агентствами и частными рекрутерами без исключения.

4. Договоренность об обратной связи по поиску и кандидатам (частота, формат). Без своевременной обратной связи (со стороны клиента и со стороны рекрутеров) процесс подбора теряет динамику, кандидатов и весь свой смысл.

5. «Не плодите сущности!» Лучше работать с 1-2 агентствами или рекрутерами, которые понимают суть вакансии и готовы ставить ее в приоритет, чем устраивать «крысиные бега» с участием десятков поставщиков, которым тесно на узком пятачке конкретного рынка.

6. Разумные переговоры о цене. Демпинг со стороны и заказчика, и агентств размывает рынок и резко снижает качество предоставляемой услуги, не говоря уже о падении престижа рекрутерской профессии в глазах и кандидатов, и заказчиков.

7. Партнерские отношения. Это, пожалуй, ключевой пункт в разговоре о сотрудничестве. Все вышеперечисленные договоренности возможны только в ситуации общения на равных между рекрутерами и заказчиками, уважения и желания обсуждать варианты и идти навстречу друг другу.

Если все эти факторы учитываются, процесс подбора становится быстрым и эффективным, а рекрутеры обретают заслуженное уважение заказчика – ведь благодаря их совместным усилиям бизнес укрепляет свои позиции и развивается, невзирая на внешние условия.

"Светлана Пороскова, эксперт в области рекрутинга"