Юрист рассказал, можно ли ходить на работу в спортивной одежде

Вопрос дресс-кода на рабочем месте в России чаще всего определяется не федеральным трудовым законодательством, а внутренними документами конкретной компании.

Как пояснил РИА Новости руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин, работодатель может самостоятельно устанавливать требования к внешнему виду персонала, если закрепит их в локальных нормативных актах. Это особенно важно для организаций, где внешний облик сотрудников влияет на имидж компании и общение с клиентами.

МОСКВА, 2 сен - РИА Новости. Трудовой кодекс РФ не содержит обязательных правил, касающихся внешнего вида работников: закон не регулирует, например, длину шорт, оттенок волос, форму обуви или возможность приходить в спортивной одежде, а в некоторых случаях — даже в пижаме, если это не запрещено внутренними правилами. По словам юриста, такие вопросы относятся к внутренней политике компании и решаются на уровне работодателя, а не государства. При этом конкретные ограничения должны быть сформулированы четко и доведены до сотрудников заранее, чтобы избежать споров и недопонимания.

Эксперт отметил, что компания вправе прописать требования к одежде, аккуратности, стилю или отдельным элементам внешнего вида в правилах внутреннего трудового распорядка либо в другом локальном документе. Обычно подобные нормы вводятся там, где важны единый корпоративный стиль, соблюдение делового этикета или требования безопасности, например на производстве, в медицине, сфере обслуживания или в офисах с постоянным контактом с посетителями. Таким образом, допустимость тех или иных предметов одежды на работе зависит прежде всего от внутренних правил конкретной организации, а не от общих норм трудового права.

Корпоративный дресс-код может подробно регламентировать внешний вид сотрудников: в нем нередко указывают допустимую длину одежды, например шорт или юбок, требования к обуви, включая ограничения по уровню шума от каблуков, а также запрет на слишком яркие, нестандартные оттенки волос. Кроме того, в таких правилах обычно отдельно оговаривается недопустимость появления на работе в пижамной, спортивной или любой другой неофисной одежде, которая не соответствует деловому стилю компании.

Подобные требования вводятся для того, чтобы поддерживать единый деловой образ организации, формировать профессиональную атмосферу и соблюдать внутренние стандарты внешнего вида. Если работодатель установил такие правила и сотрудник был с ними ознакомлен под роспись, их исполнение становится обязательным. В этом случае нарушение дресс-кода может рассматриваться как несоблюдение трудовой дисциплины и повлечь применение дисциплинарных мер.

При этом важно учитывать, что любое взыскание должно быть соразмерным проступку и применяться с учетом обстоятельств конкретной ситуации. Увольнение в данном случае считается самой строгой мерой дисциплинарного воздействия и допускается только при неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, если ранее уже было наложено и не снято дисциплинарное взыскание.

За единичное нарушение правил внешнего вида работодатель может ограничиться замечанием или выговором, однако оснований для увольнения в такой ситуации обычно нет, поясняет Южалин. Более того, дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка: если речь идет лишь об однократном несоблюдении дресс-кода, применение самой строгой меры будет чрезмерным. Увольнение возможно только при систематических нарушениях, если ранее наложенные взыскания не были сняты и не погашены в установленном порядке.

Юрист также обращает внимание, что многое зависит от внутренних документов компании. Если организация заранее не закрепила требования к внешнему виду в локальных нормативных актах, работодатель не может наказывать сотрудника за пижаму, шорты, яркий цвет волос или слишком громкие каблуки. В таком случае внешний вид работника не относится к его трудовым обязанностям, а значит, применение санкций за «неформальный» стиль будет незаконным.

Иными словами, чтобы требовать соблюдения дресс-кода, компании необходимо четко прописать эти правила и ознакомить с ними персонал. Только при наличии таких требований и при их неоднократном нарушении работодатель может говорить о дисциплинарной ответственности в рамках закона.

Источник и фото - ria.ru