Юрист назвал вид работы, за который работодатели теперь обязаны доплачивать

С 1 марта 2025 года работодатели обязаны выплачивать сотрудникам дополнительное вознаграждение за выполнение обязанностей наставника.

Это важное изменение в трудовом законодательстве направлено на поддержку процесса передачи профессиональных навыков и укрепление внутрикорпоративных отношений. Генеральный директор профессиональной юридической группы АИД, юрист Давид Адамс, подчеркнул, что данная мера призвана закрепить ответственность за этот важный процесс.

Эти изменения в трудовом законодательстве обусловлены не только желанием стимулировать сотрудников к передаче опыта и знаний, но и улучшить внутрикорпоративную динамику. Они также направлены на повышение профессионализма и эффективности работы коллектива. Подчеркнуть важность роли наставника в процессе обучения и развития сотрудников стало одной из ключевых задач организаций.

Дополнительное вознаграждение за наставничество стимулирует сотрудников к активному участию в процессе обучения и помогает создать благоприятную атмосферу внутри компании. Это также способствует укреплению корпоративной культуры и повышению уровня профессионализма в коллективе. Такие меры позволяют компаниям не только развивать своих сотрудников, но и обеспечивать стабильность и успешное функционирование бизнеса в целом.

Формирование системы наставничества в организации - это сложный процесс, который требует учета множества факторов, подчеркнул Адамс. Он отметил, что среди этих факторов следует учитывать характер работы, ее сложность и специфику отрасли. Например, в некоторых организациях коммунального хозяйства уже установлено, что сумма доплаты за наставничество составляет не менее 10% от оклада.

Наставничество теперь получило четкое юридическое оформление: оно осуществляется только с письменного согласия работника, а условия его выполнения должны быть закреплены в трудовом договоре или дополнительном соглашении, поделился информацией Адамс. Это позволяет обеим сторонам четко понимать свои обязанности и права в рамках наставничества.

Следует помнить, что успешное наставничество зависит от правильного подхода к его организации и реализации. Компании должны учитывать особенности своей деятельности и индивидуальные потребности сотрудников, чтобы эффективно внедрить систему наставничества и повысить профессиональный рост персонала.

В сфере частного сектора существует большая гибкость в определении размеров компенсации для сотрудников. Работодатели имеют право устанавливать свои собственные стандарты, при этом не уходя ниже уровня, установленного законодательством или коллективными соглашениями, как пояснил юрист.

Кроме того, важно отметить, что участие в менторстве для сотрудников может быть добровольным. Никто не может принудить коллегу стать наставником для менее опытных работников. Однако в рабочей среде могут существовать неофициальные ожидания со стороны работодателя относительно выполнения наставнических обязанностей подчиненными.

Это означает, что хотя менторство не является обязательным, внутренняя корпоративная культура может поощрять сотрудников к активному участию в процессе обучения и развития коллег.

Юрист Адамс подчеркнул, что важно учитывать не только размер компенсации при выполнении дополнительных обязанностей, но и дополнительную нагрузку, которую они могут представлять для работников. В случае, если выплата не будет соответствовать ожиданиям, сотрудники могут отказаться от принятия на себя дополнительных функций. Помимо финансовых аспектов, наставничество также влечет за собой дополнительную ответственность для опытных сотрудников. Они должны активно участвовать в процессе адаптации новых коллег, что требует значительного вовлечения и временных ресурсов.

Источник и фото - ria.ru