О взаимоотношениях с работодателем при задержке зарплаты.

Работа, в зависимости от работодателя, может приносить как удовлетворение, так и разочарования практически для каждого из нас. Разумеется, есть еще не мало, факторов, которые так или иначе влияют на нашу карьеру, в том числе и личностные, но в этой статье речь пойдет не о них. Ситуаций, когда недобросовестный работодатель задерживает заработную плату, очень много. И даже среди «бюджетных» организаций. Сроки таких задержек варьируются, и могут достигать года и больше. Но в этой статье мы рассмотрим ситуацию, когда компания задерживает сотруднику заработную плату более трех месяцев.

Почему именно – более трех месяцев? Все очень просто, при такой задержке сотрудник имеет право приостановить работу, по причине невыплаты заработной платы. Такое право ему дает законодательство, а именно – статья 142 Трудового Кодекса Российской Федерации. 

Зачастую, компания, не разобравшись, что к чему (а может и намеренно), увольняет такого работника за якобы прогул.

Законодательство, в таких случаях, целиком на стороне сотрудника компании. Ведь приостановление работы – не простой, а самозащита сотрудника своих прав. А простой – это всего лишь отсутствие сотрудника компании на рабочем месте без уважительных причин (в соответствие с пунктом 6, первой части, статьи 81 Трудового Кодекса). Для того чтобы приостановление работы вступило в законную силу, необходимо уведомить об этом работодателя, написав заявление и передать его компании, или ее представителю.

Работодателю следует помнить следующие моменты в таких случаях:

• Сотрудник имеет право отсутствовать на своем рабочем месте до тех пор, пока работодатель не сообщит ему письменно о готовности выплатить задержанные суммы в полном объеме.

• За время приостановления работы сотруднику нужно возместить недополученный заработок в полном размере.

Да, ситуация, не в пользу компании. Но это и понятно, ведь задержка зарплаты – это ущемление прав сотрудника, которые гарантированы трудовым законодательством. Поэтому приведем несколько советов:

• Прежде чем зафиксировать отсутствие сотрудника на своем рабочем месте как прогул, необходимо тщательней разобраться с причинами этого самого невыхода. Если они, после выяснения, окажутся уважительными, то увольнять этого сотрудника не советуем.

• После получения от сотрудника заявления о приостановке работы из-за задержки заработной платы, необходимо все тщательно взвесить, изыскать средства и поскорей решить данную проблему. Трудовое законодательство, а именно статья 236, обязывает выплатить проценты на задержанную сумму за каждый день просрочки выплаты. Более того, когда дело дойдет до суда, Компании, а так же должностному лицу грозят штрафы. Законодательство так же предусматривает административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, и даже дисквалификация должностным лицам.

• При появлении возможности рассчитаться с работником, необходимо известить его. Сделать это можно послав ему письменное уведомление. При этом, сотрудник будет обязан выйти на работу не позднее следующего дня, после получения этого уведомления.

Следует так же отметить, что в случае судебных разбирательств, сотрудники, помимо самих компенсаций в полном объеме, требуют компенсировать и моральный вред. Суммы таких компенсаций иногда бывают очень внушительными. А статистика по судебной практике таких случаев говорит не в пользу работодателя.

Исходя из всего вышесказанного, можно посоветовать только одно – соблюдать трудовое законодательство, причем обеим сторонам. В конце концов, кадры – самое ценное, что есть в большинстве компаний.